פיצויי פיטורים הם תשלום שמגיע לעובד שפוטר לאחר שעבד אצל אותו מעסיק לפחות שנה אחת ברציפות. גובה הפיצויים הוא שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה. החוק קובע כי עובד שפוטר לאחר שנת עבודה אחת לפחות זכאי לפיצויים בגובה שכר אחרון חודשי מוכפל במספר שנות עבודתו. במצבים מסוימים גם עובד שהתפטר זכאי לפיצויים - למשל בגלל הרעת תנאים, אילוצים בריאותיים, מעבר דירה בעקבות בן/בת זוג או טיפול בקרוב משפחה. חשוב לדעת שגם רכיב הפנסיה עשוי לכלול הפרשות שמהוות חלק מהפיצויים (סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים). חישוב מדויק דורש בחינה של תלושי השכר, סוג העסקה (שעתי/גלובלי) ותנאי ההסכם האישי.

ככלל אסור לפטר עובדת בהריון לאחר 6 חודשי עבודה, ללא היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. הפרת איסור זה חושפת את המעסיק לפיצויים גבוהים. חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, אוסר על פיטורי עובדת בהריון שעבדה לפחות 6 חודשים אצל אותו מעסיק, אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים. ההגנה חלה גם בתקופת חופשת הלידה ובמשך 60 יום לאחר שובה לעבודה. פיטורים שלא כדין יכולים להוביל לפיצויים בסך של עד שכר 12 חודשים, פיצוי בגין נזק לא ממוני, החזרה לעבודה ועוד. גם פיטורי גבר במהלך טיפולי פוריות זוגיים מוגנים בחוק. פיטורים של אישה בהריון אסורים גם ללא וותק של 6 חודשי עבודה במידה והפיטורים נעשו בשל ההריון וזאת מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

תקופת ההתיישנות לתביעת זכויות שכר היא 7 שנים מהיום שבו נוצרה הזכאות, אך פיצויי הלנת שכר מתיישנים אחרי שנה בלבד. ככלל, חוק ההתיישנות קובע תקופה של 7 שנים לתביעות אזרחיות, כולל תביעות שכר עבודה רגיל, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה. עם זאת, ישנם רכיבים מיוחדים: פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים מתיישנים בשנה אחת מיום היווצרות העילה. תביעה בגין הפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - 3 שנים. בשל המורכבות, מומלץ לפנות לייעוץ משפטי מוקדם ככל הניתן כדי לא לאבד זכויות.

שימוע הוא הליך שמירת זכות הטיעון של עובד לפני קבלת החלטה לפטרו. המעסיק חייב לזמן את העובד בכתב, להציג את הנימוקים לפיטורים, ולתת לו הזדמנות אמיתית להגיב. ההלכה הפסוקה קבעה כי שימוע אינו פורמליות גרידא אלא הליך מהותי. המעסיק חייב: לזמן את העובד בכתב לפחות מספר ימים מראש, לפרט את הסיבות המדויקות לכוונת הפיטורים, לאפשר לעובד להגיע עם ייצוג (חבר/עו"ד/נציג ועד), לקיים שיחה בה השומע פתוח ובעל לב פתוח, ולתעד את ההליך. החלטה על פיטורים יכולה להתקבל רק לאחר ההליך, מתוך שקילה אמיתית של דברי העובד. הפרת חובת השימוע חושפת את המעסיק לפיצויים בסך עשרות אלפי שקלים גם אם הפיטורים עצמם היו מוצדקים.

שעות נוספות הן שעות שמעבר ל-8.6 שעות יומיות או 42 שעות שבועיות. השעתיים הראשונות משולמות ב-125% מהשכר הרגיל, ומעבר לכך ב-150%. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, ותקנותיו קובעים את שבוע העבודה כ-42 שעות (לעובד במשרה מלאה, בעקבות התיקון מ-2018). שעות נוספות מתחילות מעבר לכך. תוספת של 25% על השעתיים הראשונות, 50% על כל שעה נוספת. ביום המנוחה (שבת/חגים), תוספת של 50% על השעות הרגילות + 25% או 50% עבור שעות נוספות בנוסף. גמול שעות נוספות גלובלי ייתכן רק בתנאים ברורים ועל בסיס בדיקה ריאלית. אי-תשלום שעות נוספות הוא אחת מעילות התביעה הנפוצות בבתי הדין לעבודה.

כן, גם מי שמוגדר כפרילנסר ("עצמאי") יכול להיחשב על ידי בית הדין כשכיר לצורך זכויות העבודה. בית הדין בודק את המהות ולא רק את ההגדרה החוזית. בית הדין הארצי לעבודה מיישם את "מבחני העובד": תלות כלכלית, השתלבות בארגון, פיקוח וכפיפות, מקום ושעות עבודה, סדירות התשלום, שימוש בציוד של המעסיק ועוד. גם אם נחתם חוזה לקבלת שירותים בין עצמאי לחברה, אם המבחנים מצביעים על יחסי עובד-מעסיק, העובד זכאי רטרואקטיבית לפיצויי פיטורים, פנסיה, הבראה, חופשה ועוד. הסיכון הזה הוא משמעותי עבור חברות שמעסיקות פרילנסרים לאורך זמן. רצוי לבחון לפחות פעם בשנה את מערכת היחסים.

החוק מעניק קדימות לעובדים בהליכי חדלות פירעון. עובדים יכולים לקבל פיצויי פיטורים ושכר עבודה עד לתקרה מסוימת מהמוסד לביטוח לאומי, גם אם החברה אינה משלמת. חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018, וחוק הביטוח הלאומי קובעים מנגנון הגנה. הביטוח הלאומי משלם לעובדים: שכר עבודה של עד 3 חודשים שקדמו לחדלות הפירעון, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה - הכל עד לתקרות הקבועות בחוק. בנוסף, חובות לעובדים מקבלים קדימות בחלוקת נכסי החייב. ההגנה אינה מלאה - תקרות התשלום נמוכות יחסית, ולכן עובדים בכירים עם תנאים גבוהים עשויים לאבד חלק מזכויותיהם. חשוב להגיש תביעה מהירה לביטוח לאומי.

ככלל, אסור לשנות תנאי העסקה מהותיים באופן חד-צדדי. שינוי כזה ייחשב להרעת תנאים מוחשית ויאפשר לעובד להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים. החוק והפסיקה רואים את הסכם העבודה כחוזה דו-צדדי, ושינוי מהותי דורש הסכמה. שינויים מהותיים כוללים: הפחתת שכר, שינוי תפקיד מהותי, שינוי מקום עבודה ניכר, שינוי שעות העבודה, ביטול הטבות. במקרה של הרעה מוחשית, עובד רשאי להתפטר תוך 30-60 יום ולקבל פיצויי פיטורים מלאים (סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים). מצד שני, שינויים סבירים בתפקיד או באמצעים ארגוניים שאינם פוגעים מהותית בעובד - מותרים. הגבול לעיתים דק, וייעוץ משפטי הוא מומלץ לפני נקיטת פעולה.